Bewustwording door verschillen te waarderen

Trainster ‘Selecteren zonder vooroordelen’ Anouk Hegeman gaat in gesprek met Birgit Pfeifer over diversiteit, inclusie en verschillen waarderen. Birgit is practor ‘verschillen waarderen’ bij de Federatie Chr. mbo.

A: Als je jonge kinderen vraagt: ‘wat wil je later worden?’ zullen ze niet zo snel antwoorden met ‘practor’. Kun je uitleggen hoe je practor bent geworden en wat dat inhoudt?

B: Haha! Nee, dat klopt. Dat is niet zo spannend als bijvoorbeeld piloot.

A: En niet zo bekend natuurlijk!

B: Nee, klopt. Een practor doet onderzoek naar de praktijk met het doel om de praktijk te verbeteren. Dit doen we ook samen met de praktijk. Een lector doet dit in het hbo, een practor is verbonden aan het mbo. Een mbo heeft vaak meerdere practoraten, dit practoraat is verbonden aan meerdere mbo’s.
De aanleiding voor dit practoraat was radicalisering. De overheid wilde daar iets mee. De federatie van mbo’s zei, we willen onze leerlingen niet als potentiële terroristen zien, maar we vinden het wel een belangrijkrijk thema. Polarisering en radicalisering is een serieus vraagstuk. We willen als school niet alleen als inclusief gezien worden, dus waar iedereen mee telt, maar juist ook laten zien dat verschillen ertoe doen. Die moeten gewaardeerd worden. En als we een inclusievere school willen, waarin iedereen mee doet, dan begint het bij ons, het bestuur van de scholen. Daarom is het practoraat zo groot geworden, omdat we ons richten op de professional. We doen wel dingen waar je als docent in de klas iets mee kunt, maar onze focus is wel als docent ‘hoe inclusief ben jij in je denken?’

A: Oké, dus je wil het denkmechanisme van de docent zo aanpassen, zodat hij of zij dit weer voort kan zetten in zijn of haar les?

B: Precies. Dat de docent in staat is om diversiteit en inclusie levendig te maken. Niet gewoon uit een boekje oplezen wat diversiteit betekent, maar dat het een attitude wordt, dat er bewustwording optreedt. Op deze manier wordt het een handelingsbekwaamheid.

A: En hoe doe je dat dan?

B: We doen er onderzoek naar. Inclusie is voor ons het verhaal van de ander, de wereld door de ogen van een ander willen bekijken. Uit ons onderzoek komt bijvoorbeeld naar voren dat één van de succesfactoren in het omgaan met verschillen, empathie is. Jezelf in een ander kunnen verplaatsen voordat je een oordeel klaar hebt. Dit jaar was de vraag: ‘hoe stimuleer je dan empathie?’ We zien bijvoorbeeld dat het raken van mensen en emotie een grote rol speelt, bijvoorbeeld verhalen van andere mensen, maar ook het zelf ervaren. We ontwikkelen en geven workshops waar we de focus leggen op ervaren. Hoe is het bijvoorbeeld om met Marokkaanse roots homoseksueel te zijn? Wat maak je dan mee thuis, op straat, op school? Met een VR-bril kunnen we dit ervaren en leren professionals belangrijke lessen voor hun praktijk.

A: Wat goed en interessant! Mensen kunnen natuurlijk iets lezen en denken ‘oh heftig dat je dat meemaakt’, maar als je het echt zelf ervaart en ermee geconfronteerd wordt, kun je je pas echt goed inleven.

B: Ja, precies!

A: Je gaf aan dat de aanleiding voor het practoraat radicalisering was, maar het werd ‘verschillen waarderen’. Dat is een positievere insteek. Wat betekent ‘verschillen waarderen’ voor jou?

B: In eerste instantie dat je je bewust bent van je eigen vooroordelen. Of bias eigenlijk, dat is net iets anders. Dat is het eerste, dat je dat snapt. Ik hoor vaak ‘ik heb geen vooroordelen’, maar als we dan in een workshop aan het werk zijn is het voor veel mensen toch even slikken hoe vaak zij in stereotypen denken. Gelukkig kan je dat grotendeels afleren. Ik leer zelf ook nog steeds.

A: Zoals?

B: Nou, ik moest bijvoorbeeld laatst mijn hond uitlaten. Het was avond en het had net geregend. Iets verderop stond een groepje hangjongeren. Ik rook de joints al. Ze zaten op bankjes, maar ook op fietsen en blokkeerden volledig het pad waar ik langs moest. Ik dacht: ‘Oké, ik ga niet uitwijken naar het natte gras. Dit wordt een confrontatie.’ Dus ik zette me schrap, en ik wilde al wat zeggen, toen één van die jongens tegen wat anderen riep: ‘Hé jongens, ga eens aan de kant, anders kan die mevrouw er niet langs!’ Nou toen liep ik wel wat beschaamd langs het groepje…

A: Je ging er al vanuit dat ze niet aan de kant zouden gaan en jij er wat van moest zeggen?

B: Ja. En kijk, er ook is wel vaak rotzooi in het park en ik zie ze wel vaker zitten en dingen weggooien en zo. Maar ze zijn dus wel gewoon vriendelijk. Dan merk ik zelf ook wel dat ik niet helemaal vrij ben van vooroordelen. Gelukkig kan ik dit dan weer als voorbeeld voor een lezing gebruiken.

A: Nee klopt, niemand is helemaal vrij van vooroordelen. Vaak zijn vooroordelen ook nuttig. Vooroordelen hebben altijd een negatieve smaak, het is slecht. Maar ongeveer 5% van wat we denken gaat bewust, wat betekent dat 95% onbewust gaat, dus je hebt echt wel shortcuts nodig.

B: Ja, die helpen je de dag door. Als je geen kaders hebt, word je gek. Maar het kan je ook erg tegenzitten als je op je eerste indruk meteen een oordeel plakt. Kijk, op dit moment was ik beschaamd door die jongeren, maar voor hetzelfde geld was die confrontatie er wel gekomen. En dan was ik er wel goed op voorbereid geweest. Dus soms helpt het, maar vaak ook niet. Mensen denken zoveel in hokjes. Dat is nog wel weer iets anders dan vooroordelen.

A: Zou je kunnen zeggen dat je bij een vooroordeel ‘veroordeelt’, en bij hokjes denken wel iemand in een hokje plaatst, maar dat niet altijd negatief is?

B: Ja, het kan ook positief zijn. Ik geef wel vaker het voorbeeld van een vriendin van mij. Zij is lesbisch en ze is lector. Ze vertelt bij haar lezingen over haar vrouw en hun dochters. En dan komen er mensen na afloop naar haar toe en zeggen: ‘Oh, ik wist helemaal niet dat je lesbisch was. Wat leuk!’ En wat dan vervelend is voor degene die in een hokje gestopt wordt, is dat je ‘anders zijn’ continu wordt benadrukt. Ik hoor ook heel vaak: ‘Hé, ik hoor een accent. Waar kom je vandaan?’

A: En dat is dan waarschijnlijk ook vaak uit interesse?

B: Ja, dat klopt. En je hoeft het ook niet te negeren, want het hoort bij mijn identiteit. Maar het wordt vervelend als ik dan in het vervolg te horen krijg hoe leuk de lederhosen zijn en of ik kan jodelen. Echte nieuwsgierige vragen hoor ik zelden. Er wordt nooit ‘gebruik gemaakt’ van diversiteit op die manier. En dat bedoel ik ook met verschillen waarderen. We hebben de mond vol van diversiteit en inclusie, maar wat doen we er mee?

Het verhaal van de dominante groep – de meerderheid – krijgt alle ruimte. Maar je moet ook aandacht hebben voor het niet dominante verhaal. Voor het verhaal dat anders is, dat ons kan verrassen, waar we van kunnen leren, dat soms ongemakkelijk is. En daar gaat verschillen waarderen om. We horen namelijk allemaal soms bij het dominante verhaal, en soms ook niet. Op het moment dat je zelf onderdeel bent van het dominante verhaal, is het belangrijk dat je dat beseft. Het geeft je namelijk een soort macht. Positieve en negatieve macht. Het is dan goed om die macht positief te gebruiken, namelijk door aandacht te hebben voor de niet dominante groep.

Voorbeeld: wanneer een vrouw in een technisch bedrijf komt te werken, is het eerste wat ze moet doen: ‘zich aanpassen aan de mannencultuur’. Ze moet one of the guys worden. Ze moet bijvoorbeeld de seksistische grapjes maar incasseren en eraan wennen, want ‘zo gaat het nou eenmaal’. En ondertussen wordt er geroepen dat men meer vrouwen in de techniek wil vanwege de diversiteit. Je begrijpt dat hier een tegenspraak in zit. Aandacht hebben voor het niet-dominante verhaal zou in dit geval betekenen dat je toestaat dat de grapjes als vervelend worden ervaren.

A: Je gaf al aan, soms hoor je bij de dominante groep, soms niet. Dat geldt natuurlijk ook voor hokjes. In welk hokje jij iemand plaats, hangt bijvoorbeeld af van de context. Of wat jou op dat moment het beste uitkomt. Maar niemand is ooit één hokje. Je plaatst mensen heel snel in het hokje dat anders is dan jouzelf, of wat afwijkt van de norm. In het geval van jouw vriendin, wordt zij aangesproken op het feit dat ze lesbisch is na haar lezing. In dat hokje wordt ze gestopt. Terwijl ze ook moeder is, lector, echtgenote, en onderzoekster. En nog 10 andere hokjes.

B: Ja, precies. Een hokje wordt pas echt een probleem als het voor jou een soort no-escape-room wordt. Als alles wat jij zegt en doet met dat ene hokje wordt geassocieerd. Als die vriendin van mij nu opkomt voor vrouwenrechten, zegt men: ‘Oh, ja, maar die is lesbisch.’ Alles heeft dat perspectief en het is moeilijk om daaraan te ontsnappen. Voor jongeren is dit extra moeilijk. Ze zijn nog op zoek naar hun identiteit en zitten er niet op te wachten dat ze steeds maar door anderen in een hokje worden gestopt. Zoals een student van mij, die gewoon geboren en getogen is in Nederland, maar vanwege zijn donkere huidskleur elke keer wordt gevraagd waar hij oorspronkelijk vandaan komt. Elke keer wordt daarmee zijn anders-zijn benadrukt. Elke keer heeft hij het gevoel dat hij hier niet hoort. En erbij horen is een zeer belangrijke behoefte van eenieder. Daarom is het belangrijk om hier aandacht aan te schenken op school.

A: Hokjes denken gebeurt al heel jong. Je leert het door alles wat je meemaakt, hoe je opgevoed wordt en je ziet het in de media. Vanaf welke leeftijd moet er volgens jou aandacht gegeven worden aan verschillen tussen mensen? Er is nu aandacht voor op mbo’s. Denk je dat het ook al nuttig is op de middelbare school, of basisschool?

B: Vind je dat het te laat is op het mbo?

A: Nee, ik denk dat het nooit te laat is. Daarom geef ik ook training aan volwassenen over dit onderwerp, omdat ik denk dat je altijd nog kunt leren en je ergens bewust van kunt worden. Ik weet alleen niet precies wat de beste leeftijd is om hier mee te beginnen.

B: Nou, kijk. Socialisering begint al veel eerder. In het mbo willen we studenten een beroepsopleiding geven. En in ieder beroep heb je met diversiteit te maken en/of met complexe vraagstukken. Dus wanneer je in het mbo na gaat denken over beroepshouding, persoonsvorming, burgerschap, et cetera, dan moet je nadenken over diversiteit en inclusie. Eigenlijk moet dit in het DNA van het mbo zitten. Stel, jouw student wordt filiaalleider bij een supermarkt en de Sinterklaastijd komt eraan. Dan moet hij de beslissing nemen of hij Zwarte Piet in de etalage zet of niet. Op school moet hij leren hoe hij de beslissing maakt. Hij moet beseffen dat elke beslissing iets in de samenleving teweegbrengt. Wij moeten hem niet voorschrijven wat hij in zo een geval moet doen, maar we moeten hem wel leren om met dit soort complexe vraagstukken om te gaan.

Mensen doen vaak iets vanuit de overtuiging dat dat het beste of juiste is. Maar wat in jouw ogen het beste is, is niet automatisch voor iedereen het beste. Rutger Bregman heeft een boek geschreven, ‘De meeste mensen deugen’. De meeste mensen denken ook van zichzelf, ik deug. Het is dus heel moeilijk, om zonder met een vingertje te wijzen, mensen bewust te maken van ‘hé, dit zou eigenlijk anders kunnen’. Sterker nog: dit zou anders moeten. En dat betekent niet dat je niet deugt, maar dat betekent wel dat je blinde vlekken hebt. Daarom is het zo goed om te leren kijken vanuit verschillende perspectieven.

A: Dat merk ik ook in mijn trainingen. Als ik aan een willekeurig iemand vraag: ’discrimineren jullie?’ zegt er niemand ‘ja!’. Iedereen zegt: ‘nee, dat doen wij niet.’ Ik wil ook niet met een vingertje wijzen van ‘ja, dat doen jullie wel’. Heel vaak hebben mensen of bedrijven het namelijk ook niet door. Maar je moet er dan wel voor open staan om na te gaan, hoe zit dat dan bij mij met die vooroordelen? Wat voor beeld heb ik eigenlijk van bepaalde groepen? Want je neemt dat wel mee in je werving & selectie, vaak onbewust. Iedereen heeft namelijk vooroordelen, of je nou wil of niet.

B: En voorkeuren. Mensen zeggen zo vaak ‘ja, maar hij moet wel in het team passen’. Dan denk ik, ja als het een team van alleen maar witte mannen is, dan ga je daar blijkbaar het liefste mee om. Als je niet uit je comfort zone gaat zul je ook nooit denken ‘hé, dat is iemand die heel anders is dan wij, misschien is dat wel goed voor ons team’.

A: En als je dat wel doet en één keer een negatieve ervaring hebt meegemaakt, en daardoor denkt ‘ja, maar dat werkt hier niet’, dan is het heel moeilijk om het nog een keer te proberen en daarvoor open te staan merk ik.

B: Je kunt wel een diversiteitsbeleid hebben, maar ook dat zegt niks. Er is een uitspraak die zegt: ‘diversiteitsbeleid is als een uitnodiging, iedereen mag op het feestje komen. Maar inclusie is dat je met iedereen gaat dansen.’ En dat is het eigenlijk. Meer diversiteit heeft alleen maar zin als je zegt: meer inclusie. Juist het gebruik maken van elkaars verschillende perspectieven, ervaringen en roots, et cetera, dat is wat helpt en waar je iets aan hebt. Om inclusie te bereiken moet je van dialoog naar dia praxis. Bij een dialoog gaan we het bijvoorbeeld hebben over dat iedereen er mag zijn. Dia praxis gaat over dat je het zo organiseert dat iedereen er ook wil zijn, dat je iets doet waardoor die ander weet en voelt dat er plek voor hem is. Dat het blijkt uit je handelen. Inclusie zie je overal terug in een organisatie, in het HRM-beleid, de vacaturetekst, de koffiekamer enzovoort. En we zijn er nog lang niet. Kijk maar naar onderzoeken over stagediscriminatie.

In dit verband zijn we nu aan het onderzoeken hoe je ‘anders zijn’ juist kunt benadrukken op een positieve manier. Een paar studenten kwamen op dit idee. Bijvoorbeeld een Marokkaanse student: voor zijn sollicitatie voor een stage in de zorg schreef hij in zijn brief: ‘Hallo, mijn naam is Mohammed. Ik kan me voorstellen wat u nu denkt. Maar ik wil u graag vertellen waarom mijn ‘Marokkaan zijn’ juist een aanvulling kan zijn op inclusie en een verbetering van uw organisatie.’

A: Maar dan benadruk je juist het stereotype, aan de voorkant?

B: Wat er nu gebeurt en wat uit verschillende onderzoeken blijkt: er staat Mohammed op zijn cv en hij komt op de stapel ‘niet aannemen’. Maar als er staat ‘Hallo, ik heet Mohammed, en ik weet wat u nu denkt’, dan spreekt hij diegene die het leest direct aan. En dan verder: ‘In de krant heb ik gelezen dat er veel stage discriminatie voorkomt. Ik wil u daarvan niet beschuldigen, maar ik wil alleen maar zeggen: in dit geval is het juist positief dat ik Marokkaanse wortels heb. Thuis hebben wij namelijk altijd geleerd om heel erg voor elkaar te zorgen.’ Tuurlijk is dat stereotiep, maar je gebruikt het in een positieve vorm. We hebben hier onderzoek naar gedaan en hij kwam niet alleen in aanmerking voor de vacature, hij had zelfs een streepje voor bij de sollicitaties! We hebben een kleine pilot gedaan met vijf studenten. En er zijn natuurlijk heel veel ‘maaren’ bij zo’n pilot. Maar wat het wel heeft opgeleverd, is dat iedereen die die brieven las direct geboeid was. Bovendien vond ik het heel gaaf dat studenten zelf hierop kwamen.

A: Interessante benadering dit. Vaak als je het hebt over arbeidsmarktdiscriminatie, is de aanpak gericht op werkgevers want zij discrimineren. Nu pak je het aan vanaf de andere kant. Je bereidt je al voor op wat eventueel gaat gebeuren en dat neem je weg. Maar dan ligt de oplossing dus bij de mensen die gediscrimineerd (gaan) worden?

B: Nou, in dit geval heeft school natuurlijk ook een aandeel. En bij werkgevers bereik je wel bewustwording. En dan niet van ‘Oh ja, ik moet…’, maar juist ‘Hé dit is leuk’. Dat is echt een hele andere insteek. Het is ook een interventie op de werkvloer. En dus niet van ‘discriminatie mag niet en je moet meer diversiteit op je werkvloer’, maar ‘Hé, goh wat leuk!’ Een persoon valt op, blijft hangen én heeft een streepje voor. Er wordt meer goodwill gecreëerd. En ook: studenten reflecteren op een positieve manier over hun achtergrond in plaats te problematiseren. Ze leren welke voordelen je eruit kunt halen als je ‘anders’ bent. Verschillen waarderen betekent ook dat je jezelf moet waarderen.

A: Ik denk dat we in het algemeen kunnen zeggen dat om verschillen te waarderen en vooroordelen te verminderen bewustwording heel belangrijk is. Door zelf te ervaren hoe die bias bij jou zit, je eigen ervaringen en ervaringen van anderen.

B: Ja, en dat het gaat om de relatie met elkaar aangaan. Je hoeft het niet altijd met elkaar eens te zijn.

A: Nee, maar je bent het waarschijnlijk ook niet altijd eens met je partner of met een vriendin.

B: Ja, zo moet je het zien!

A: Maar dat zegt niet meteen dat je niet met iemand om kunt gaan. En dat is hetzelfde als wanneer je het niet eens bent met iemand uit een ‘ander hokje’, dat hoeft niet meteen te resulteren in escalatie.

B: Ja, misschien moeten we meer weg van diversiteit en meer toe naar inclusie. Weg van het problematiseren van diversiteit en meer toe naar het gebruik maken van diversiteit. En niet tevreden zijn met meer dialoog maar van dialoog naar dia praxis. En van gelijke rechten naar gelijke kansen.

A: En dat gelijk dan niet betekent even veel maar wel dezelfde eindstand. Dat je met z’n allen over hetzelfde muurtje kunt kijken. De ene persoon heeft misschien één kratje nodig om op te staan, de ander twee en de ander geen enkel kratje. Maar daardoor kun je wel allemaal over datzelfde muurtje naar die voetbalwedstrijd kijken.

B: Ja, en niet alleen maar uitnodigen maar juist ook met elkaar dansen. Dit is een complex vraagstuk dus daar zitten heel veel kanten aan. Daar is niet één antwoord mogelijk. Het blijft een zoektocht, het blijft iets waar je aandacht aan moet blijven geven. Dat is heel belangrijk. En je moet het met elkaar doen, net als in een flat. Je hebt je eigen huis maar de gemeenschappelijke ruimtes moet je met elkaar regelen. En zo is het ook met een land. Je hebt je eigen vrienden, collega’s, vereniging etc. Maar je moet het met elkaar doen. Dus mensen die zeggen ‘ja, maar ze passen zich niet aan’ kunnen zich misschien eens afvragen ‘maar hoe uitnodigend was ik eigenlijk?’

A: Ja, dus eerst iets bij jezelf zoeken in plaats van meteen het afvuren op die ander. Zo zit het ook met vacatures. Bedrijven geven wel eens aan over bepaalde groepen, ‘ja, maar die zijn hier gewoon minder’. Is dat zo? Of bereik je ze niet? Hoe uitnodigend is jouw vacature voor verschillende groepen?

Denk jij nu, hoe zit dat eigenlijk bij mij/ons? Lees nog even verder! #welovesociety geeft training en voorlichting over maatschappelijke thema’s waarbij het eigen gedrag centraal staat. Positieve gedragsverandering is daarbij het doel, zodat iedereen kan zeggen: ‘Mijn gedrag en de keuzes die ik maak dragen bij aan een samenleving waarin iedereen zich gewaardeerd en geaccepteerd voelt’. De training ‘Selecteren zonder vooroordelen’, ontwikkeld door het College voor de Rechten van de Mens, is één van de trainingen die #welovesociety verzorgt. Deze training is gericht op bewustwording van de vooroordelen welke een rol kunnen spelen in de werving en selectie. Want als je je daar bewust van bent en je vooroordelen aan de kant kunt zetten, kun je een veel grotere pool aan kandidaten bereiken. En dat vergroot jouw kans om echt de beste kandidaat voor die functie te vinden. Ook geeft #welovesociety webinars. Eén van die webinars is ‘Segregatie in het onderwijs’. Want vooroordelen en segregatie komen overal voor, ook in het onderwijs. Het webinar geeft concrete handvatten hoe hiermee om te gaan. Meer weten? Kijk op www.welovesociety.nl of neem contact met ons op.

Birgit Pfeifer is in 2017 gepromoveerd met haar onderzoek naar school-shootings. Ook heeft zij veel onderzoek gedaan naar radicalisering en extremisme bij jongeren. Haar dagelijkse werk is als practor ‘Verschillen waarderen’, wat gekoppeld is aan acbht mbo’s van de Chr. Federatie mbo. Ze doet onderzoek naar en met de praktijk en ondersteunt docenten en bestuurders. Het voorbereiden van jongeren om actief deel te nemen aan de samenleving, de ander in openheid te ontmoeten, kritisch na te denken en zich in te zetten voor een vreedzame samenleving is haar drijfveer om in het onderwijs te werken.Meer weten? Kijk op www.verschillenwaarderen.nl